Présentation du CDD

CDD est une abréviation de Contrat à Durée Déterminée.
Le CDD est un contrat de travail par lequel un employeur embauche un salarié pour une durée déterminée. Ce contrat ne peut avoir pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En effet, lors d’un tel contrat, la fonction du salarié n’est que temporaire. En France, la durée maximale d’un CDD est de 18 mois, renouvellement compris.

Le CDD fait partie des formes particulières d’emploi au même titre que le travail à temps partiel ou le travail intérimaire. Contrairement au CDI (contrat à durée indéterminée) qui est considéré comme le contrat type, le CDD est un contrat d’exception, c’est-à-dire qu’il constitue une exception au contrat de base prévu par le code du travail. Le CDD équivaut donc au CDI, à la différence qu’il n’est que temporaire.

Si ce contrat constitue l’un des instruments de la flexibilité, il comporte aussi un certain nombre de mentions obligatoires…

Fonctionnement du CDD

Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement avoir une trace écrite. Un salarié recruté en CDD qui ne recevrait pas de contrat serait considéré comme étant en CDI.

Le CDD est destiné à :
– remplacer un salarié le temps que celui-ci revienne dans l’entreprise (congé maladie ou parental, temps partiel, occuper le poste d’un ancien ou futur salarié, etc.…)
– faire face à un accroissement temporaire d’activité (grosse commande, clôture des comptes en fin d’année, etc.…)
– pourvoir un emploi saisonnier, c’est à dire une tâche qui se répète d’année en année (vendanges, serveur de restauration, vendeur de glaces, etc….)
– atteindre un objectif défini : le CDD à objet défini a été créé dans l’objectif de recruter un salarié pour effectuer une mission bien précise.

Le CDD est très encadré par la loi, voici quelques clauses obligatoires :
– définition précise du motif du contrat
– montant de la rémunération
– nom et qualification du salarié absent en cas de CDD conclu pour remplacement
– durée minimale s’il s’agit d’un CDD sans terme précis
– désignation du poste de travail
période d’essai obéissant à des règles particulières :
• la durée maximale est d’un mois pour un CDD supérieur à 6 mois
• la durée maximale est de deux semaines pour un CDD inférieur ou égal à 6 mois
En cas d’absence de l’une de ces mentions obligatoires, le CDD sera automatiquement requalifié en CDI.

Le CDD pour l’employeur

Comme vu précédemment, l’employeur doit respecter un certain nombre de clauses obligatoires pour que le contrat à durée déterminée soit valide.

Il doit aussi faire face à de nombreuses interdictions :
– interdiction de remplacer un salarié en grève par un CDD
– interdiction d’embaucher pour effectuer des travaux dangereux
– interdiction d’embaucher pour pourvoir durablement un poste de l’entreprise
– interdiction d’embaucher dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sauf si cette embauche en CDD a pour but de répondre à un surcroît de l’activité de l’entreprise. Dans ce cas, le CDD doit être limité à 3 mois maximum

Enfin, l’employeur doit également respecter certaines obligations :
– le CDD doit obligatoirement être signé par l’employeur et le salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié peut demander aux juges de requalifier son CDD en CDI.
– lorsque le CDD d’un salarié prend fin, et qu’il ne se poursuit pas par un CDI, l’employeur doit verser une indemnité de fin de contrat au salarié. Cette indemnité est appelée prime de précarité. Néanmoins, parfois cette indemnité n’est pas due (emploi saisonnier, jobs étudiants, faute grave, etc….)

Le CDD pour le salarié

Lorsqu’un salarié signe un CDD, il possède des droits permettant de le protéger, en voici quelques uns :
– les dispositions relatives au temps de travail sont les mêmes que pour les autres salariés de l’entreprise
– ils bénéficient des mêmes avantages salariaux que les autres salariés de l’entreprise
– possibilité de rompre son CDD pour signer un CDI
– possibilité de rompre son contrat d’un commun accord avec l’employeur
– possibilité de rompre son contrat en cas de force majeure
– indemnité de fin de contrat visant à indemniser la précarité du contrat
– l’indemnité compensatrice de congés payés reste due, même lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture anticipée du contrat

Considéré comme une forme de contrat précaire car ne garantissant pas au salarié un emploi stable et durable, le CDD présente pourtant de nombreux avantages. C’est une forme de contrat très pratique pour l’employeur, car il permet d’embaucher un salarié sur une période donnée, sans aucune procédure à respecter ou justification à donner lorsqu’il prend fin. C’est aussi avantageux pour le salarié sur une courte durée.